第406章 调人才结构，重塑公司根基 (2/3)

精力

心力

能力

愿力

“这四个词，就是我们筛选文明脊梁的标尺。”张伟的声音在会议室回荡。

“有点意思。”ai工程师小马推开面前的笔记本，兴奋地站了起来，“这听起来像是在定义一个智能体的基本属性。伟哥，展开讲讲，怎么量化？”

张伟指着第一个词：【精力】。

“这不是指他能不能熬夜，而是指一种生命力的输出密度。有些人，还没干活，看着就死气沉沉，仿佛被生活抽干了；有些人，哪怕坐了十小时飞机，眼睛里依然有光，说话依然有逻辑。这是物理基础。精力不够，后续免谈。”

小宋在旁边冷冷地补了一刀：“确实，从系统日志看，精力值低的人，代码提交的错误率在下午四点后呈指数级上升。这属于硬件故障。”

张伟点头，指向第二个词：【心力】。

“这是软件的鲁棒性，也可以叫做钝感力。被打击、被客户拒绝、被我骂了之后，多久能重启？是玻璃心碎一地，还是能迅速复盘、重新站起来？心力弱的人，在这个快速迭代的组织里，就是巨大的维护成本。”

hr小娜飞快地记录着，她的眼睛越来越亮：“这个可以通过历史行为数据抓取！比如项目失败后的考勤、周报字数变化、情绪关键词频率……”

“第三，【能力】。”张伟继续说道，“不是你会不会写代码，会不会做ppt。而是你的‘认知建模’能力。给你一个乱糟糟的问题，你能不能抽象出方法论？能不能透过现象看本质？我们不需要只会在流水线上拧螺丝的熟练工，我们需要能改进螺丝刀的人。”

“最后，也是最重要的——【愿力】。”

张伟的手指停在这个词上，目光变得深邃。

“你能看见多远的未来？并且，你有没有那种把‘不存在的未来’一步步构建成现实的执念？没有愿力的人，只能被动执行；有愿力的人，才能定义规则，主动实现。”

“精力、心力、能力、愿力。”负责vr手套的小高喃喃自语，“这简直就是给人类做了一次mbti之外的‘生存力’ct扫描。”

小马已经在键盘上飞快敲击：“我可以设计一套基于博弈论的问卷，结合他们日程的沟通记录、会议语音语调、代码提交节奏，在eco-lens系统里的工作记录，和伟哥分身的交付记录，生成一个四维雷达图。伟哥，这能把所有浑水摸鱼的人扒得底裤都不剩。”

气氛开始热烈起来。

这种将复杂人性拆解为冷冰冰却极度精准的参数的感觉，让这群理工男感到莫名的兴奋和掌控感。

然而，就在这时，cro小赵又抛出了那个老问题。

“伟哥，这四个力确实能筛出‘能人’。但是……”小赵犹豫了一下，“柳传志说的‘德’，马云说的‘价值观’，这里面没有啊。如果一个人精力旺盛、心力强大、能力超群、愿力爆表，但他是个精致的利己主义者，关键时刻把公司卖了怎么办？或者他想要的未来，和我们要的未来，是背道而驰的呢？”

会议室再次安静下来。

这是一个致命的漏洞。

能人往往是把双刃剑，历史上被“能臣”搞垮的王朝比比皆是。

张伟没有直接回答。他转过身，看着窗外的夜色，仿佛在回忆很久以前的某次flyback读物。

“当年我看过一本书，罗伯特·卡普兰的《哈佛商学院最受欢迎的领导课》。”张伟的声音变得低沉，“书里提了三个问题。当时我觉得是鸡汤，现在看来，那是唯一的试金石。”

他转过身，竖起三根手指。

“我们不需要搞什么复杂的价值观背诵，也不用考什么廉洁准则。只需要让他们诚实地回答这三个问题。”

第一问：你为什么要在这家企业工作？你为什么不去别的地方？30年后你怎么向孙子解释你这段人生？

第二问：10年后，你希望这家企业看起来是什么样？

第三问：如果这家公司明天不存在了，这个世界会有什么损失？

这三个问题一出，像是有三声钟鸣在众人心头敲响。

一直负责社交srm的小温，是个感性的女性，她听到第三个问题时，身子微微一颤。

“如果横竖纵不存在了……”小温轻声说道，“那么全球的供应链将倒退回那个充满了回扣、低效和信息黑箱的旧时代。这就是损失。”

“对。”张伟看向她，“能答出这一点的，就是价值观对齐。如果有人回答‘世界没什么损失，反正还有别的软件’，那他能力再强，也只是个雇佣兵，不是我们要找的脊梁。”

“这三个问题，就是‘德’的量化。”小吴恍然大悟，“它是把‘个人利益’和‘集体命运’在时间轴上做了一次对齐。”

“好了。”

张伟拍了拍手，眼神重新变得冷酷，“有了四种力和这三个问题，我们可以开始动手术了。”

“小娜，记录。我们把4127人，分为四层。”

随着张伟的口述，全息屏幕上出现了一座金字塔结构，每一层都闪烁着不同颜色的光芒。

“第一层：执行层。约占70%。”

“这是公司的基座。筛选模型简化为：精力x心力。”

张伟冷冷地说道：“对这一层，不要跟我谈什么愿景，也不要谈什么改变世界。那太虚伪。我们要的就是执行力。精力充沛，不玻璃心，给任务能扛住，被骂了能干活。这就够了。”

“核心风险是什么？”小娜问。

“混日子。”张伟答，“那些看似忙忙碌碌，实则产出低下的‘摸鱼高手’。用okr、kpi完成质量和关键节点复盘数据，把那些心力衰竭、精力萎靡的人筛出去。这里是‘助燃型’人才的底线。”

“第二层：骨干层。约占20%。”

“筛选模型升级为：精力x心力x能力。”